Calcolo del tfr e indennità di preavviso: quanto ti spetta davvero quando si chiude un rapporto.

Quando finisce un rapporto di lavoro, l’ultima busta paga non basta a farsi un’idea di quanto entrerà davvero sul conto. Il perimetro economico è più ampio e si gioca su due voci decisive: trattamento di fine rapporto (TFR) e indennità di preavviso, quest’ultima dovuta o trattenuta a seconda di chi interrompe il contratto e a quali condizioni. In un mercato del lavoro più mobile, con comparti che ristrutturano e carriere frammentate, conoscere regole e formule fa la differenza tra aspettative e realtà. La normativa – dal Codice civile al TUIR, passando per i contratti collettivi – è precisa ma spesso dispersiva. Qui mettiamo in fila le regole essenziali, i punti che impattano davvero il netto in tasca e due casi concreti per orientarsi tra calcoli, tassazione e tempi di pagamento. Perché, al momento della cessazione, contare bene – e prima – è l’unico modo per negoziare consapevolmente e pianificare il passo successivo.

TFR: cos’è, cosa entra nel calcolo, come si tassa

Il TFR è disciplinato dall’art. 2120 del Codice civile. Ogni anno si accantona una quota pari, in via semplificata, alla retribuzione annua utile divisa per 13,5. La “retribuzione utile” comprende gli elementi fissi e continuativi (stipendio base, superminimi, indennità stabili, tredicesima; la quattordicesima se prevista dal CCNL), mentre restano fuori rimborsi spese e voci occasionali. Le frazioni di mese contano come 1/12 se la prestazione è resa per almeno 15 giorni.

Base di calcolo e formula

Quota annua TFR: retribuzione annua utile / 13,5
Quota per frazioni: 1/12 per ogni mese con almeno 15 giorni di servizio
Ricalcolo in caso di part-time: sulla retribuzione effettiva di ciascun periodo

Rivalutazione obbligatoria

Il montante TFR si rivaluta ogni anno di: 1,5% fisso + 75% dell’aumento dell’indice ISTAT FOI (senza tabacchi). Questa rivalutazione, applicata al montante al 31 dicembre dell’anno precedente, non è un dettaglio: su anzianità lunghe incide in modo sensibile sull’importo finale.

Tassazione

Il TFR è soggetto a tassazione separata (art. 17 TUIR): il datore applica una ritenuta con un’aliquota di riferimento calcolata sui redditi degli anni precedenti; l’Agenzia delle Entrate potrà riliquidare. La sola rivalutazione annuale è assoggettata a un’imposta sostitutiva, versata dal datore. È una fiscalità diversa da quella della retribuzione ordinaria e non si somma all’IRPEF dell’anno in corso.

TFR e previdenza complementare

Se il lavoratore ha destinato il TFR maturando a un fondo pensione, l’azienda liquida solo il TFR maturato fino all’adesione; la posizione nel fondo segue le regole della previdenza complementare (trasferimento, riscatti nei casi e nei limiti di legge, prestazione pensionistica). In caso di cessazione del rapporto, il TFR “nel fondo” non viene pagato dal datore come TFR aziendale.

Termini di pagamento e garanzie

Tempistiche e modalità di pagamento sono spesso disciplinate dai CCNL o dalla prassi aziendale: di norma il TFR è liquidato alla cessazione o entro poche settimane. In caso di insolvenza del datore, interviene il Fondo di garanzia INPS.

Preavviso: quando si deve, quando si paga, quanto vale

L’obbligo di preavviso è previsto dall’art. 2118 c.c. e declinato dai CCNL (durata in giorni o mesi, variabile per qualifica e anzianità). Se il recesso è immediato senza far lavorare il preavviso, scatta l’indennità sostitutiva pari a quanto il lavoratore avrebbe percepito durante quel periodo. In caso di giusta causa (art. 2119 c.c.) il preavviso non è dovuto né dal datore né dal lavoratore.

Dimissioni e licenziamento: le differenze

Licenziamento senza giusta causa: il datore deve concedere/riconoscere il preavviso; se interrompe subito, paga l’indennità sostitutiva.
Licenziamento per giusta causa: nessun preavviso, nessuna indennità sostitutiva.
Dimissioni ordinarie: il lavoratore deve il preavviso; se se ne va subito, l’azienda può trattenere l’indennità equivalente dal saldo.
Dimissioni per giusta causa: nessun preavviso dovuto dal lavoratore; restano dovuti TFR e competenze finali.

Molti CCNL prevedono la sospensione del preavviso in presenza di eventi che impediscono la prestazione (es. maternità obbligatoria, talora malattia/infortunio), ma la disciplina concreta è contrattuale: va verificata caso per caso.

Quanto vale l’indennità sostitutiva

La base è la “retribuzione globale di fatto” che sarebbe maturata nel periodo di preavviso: stipendio base e voci fisse/continuative, comprensive dei ratei delle mensilità aggiuntive e indennità stabilmente corrisposte. L’indennità sostitutiva:

è soggetta a contributi e a tassazione ordinaria IRPEF (come retribuzione)
non fa maturare ferie, TFR, permessi e ulteriori mensilità, avendo natura indennitaria
può incidere sulla decorrenza della NASpI: in prassi INPS, l’indennità sostitutiva sposta in avanti l’avvio dell’indennità di disoccupazione al termine del “preavviso teorico” (D.lgs. 22/2015 e prassi applicative)

Cosa controllare nel CCNL

Durata del preavviso per livello e anzianità
Eventuali cause di sospensione
Definizione di retribuzione di riferimento (quali indennità entrano)
Tempistiche di pagamento delle competenze di fine rapporto

Caso pratico: dai numeri al portafoglio

Il caso di Marco, 8 anni in un’azienda del terziario

Dati:
Anzianità: 8 anni e 4 mesi
Retribuzione annua lorda (12 mensilità, tredicesima inclusa): 30.000 euro
CCNL ipotizzato: preavviso di 2 mesi per il livello/anzianità di Marco
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con recesso immediato

TFR
Quota annua: 30.000 / 13,5 = 2.222,22 euro
Anni pieni: 8 x 2.222,22 = 17.777,76 euro
Frazione di anno (4 mesi): 4/12 della quota annua = 740,74 euro
Totale base (senza rivalutazioni pregresse): circa 18.518,50 euro
A questo importo vanno aggiunte le rivalutazioni maturate negli anni (1,5% + 75% FOI anno per anno), soggette a imposta sostitutiva. La ritenuta sul TFR sarà in tassazione separata.