Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: quando è reale e quando è un pretesto

Il licenziamento è un atto unilaterale con cui il datore di lavoro pone fine al rapporto di lavoro. Ma quando si può parlare di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo oggettivo? E come distinguere un reale motivo da un pretesto? Queste sono domande che, nel contesto attuale di incertezza economica e lavorativa, diventano sempre più pressanti.

Il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo oggettivo

La legge italiana prevede due tipologie principali di licenziamento: quello per giusta causa e quello per giustificato motivo oggettivo. Il primo si verifica quando il lavoratore ha commesso una grave violazione dei suoi doveri contrattuali, mentre il secondo riguarda situazioni in cui l’impresa è costretta a ridurre il personale per ragioni economiche, organizzative o produttive.

Cosa dice la legge

Secondo l’articolo 3 della legge n. 604/1966, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere preceduto da una comunicazione scritta in cui il datore di lavoro espone le ragioni economiche, tecniche o organizzative che lo hanno spinto a tale decisione. Inoltre, la legge prevede che il lavoratore abbia diritto a un preavviso e a una indennità di licenziamento.

Quando il licenziamento diventa un pretesto

Ma cosa succede quando il licenziamento nasconde un pretesto? Un esempio pratico può essere quello di Marco, dipendente di una multinazionale che, dopo aver espresso delle critiche sulle politiche aziendali, viene licenziato per “ragioni economiche”. In questo caso, Marco potrebbe sospettare che il suo licenziamento sia in realtà un pretesto per liberarsi di un lavoratore scomodo.

Come dimostrare il pretesto

Per dimostrare che il licenziamento è un pretesto, il lavoratore può fare ricorso al giudice del lavoro. Sarà poi compito del datore di lavoro dimostrare l’effettiva esistenza delle ragioni economiche, tecniche o organizzative addotte. Se non riesce a farlo, il licenziamento sarà considerato ingiustificato e il lavoratore avrà diritto a un risarcimento.

Un altro caso studio può essere quello di Anna, impiegata in una piccola azienda che viene licenziata poco dopo aver annunciato la sua gravidanza. Anche in questo caso, Anna potrebbe sospettare che il suo licenziamento sia un pretesto per evitare i costi legati alla maternità. Anche in questo caso, sarà compito del datore di lavoro dimostrare l’effettiva esistenza delle ragioni addotte.

Distinguere un reale motivo di licenziamento da un pretesto non è sempre facile. Tuttavia, la legge offre strumenti per tutelare i lavoratori e garantire loro il diritto a un trattamento equo e trasparente. In ogni caso, è sempre consigliabile rivolgersi a un avvocato o a un sindacato per ottenere assistenza e consigli.